En 2020, l’Académie des arts et des sciences de la télévision, le groupe de près de 20 000 membres qui organise les PRimetime Emmy Awards chaque automne, était au milieu de la même réévaluation de ses initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion que les autres plus hollywoodiens. organisations influentes. Déclenché par la campagne #OscarsSoWhite qui a éclaté en 2015 et encouragé par les programmes de la Directors Guild et de la Cinematographers Society of America pour embaucher et former des candidats plus diversifiés pour les emplois de l’industrie, le compte de l’industrie du divertissement avait déjà commencé.
Puis vinrent les protestations de cet été contre le meurtre de George Floyd.
Les troubles “ont déclenché une conversation massive dans tout le pays sur la représentation raciale et l’injustice sociale, ce qui a renforcé notre désir de garantir que la télévision faisait tout ce qu’elle pouvait pour améliorer le statut de la représentation, même au milieu de la pandémie”. déclare le président et directeur de l’exploitation de la Television Academy, Maury McIntyre, qui attribue à Frank Scherma, son président-directeur général depuis 2019, le mérite d’avoir fait de la représentation l’une des principales priorités de l’académie. L’académie a engagé le consultant DEI ReadySet pour mener une enquête liée à DEI auprès de ses membres en 2021.
« La représentation compte », déclare McIntyre. “Plus vous pouvez voir quelqu’un comme vous à la télévision, plus cela authentifie qui vous êtes. Plus vous pouvez dire, ‘Je pourrais être ça aussi.’ Tout le monde le mérite, et la télévision contribue à renforcer cela.
Lors de l’événement le plus public de l’académie, les Emmy Awards, cette représentation a souvent été insuffisante : une analyse du Times des nominés aux Emmy dans les principales catégories d’acteurs (leader et soutien dans les séries comiques et dramatiques et les séries limitées/téléfilms) datant de 2000 a constaté que les artistes blancs ont reçu environ 84% des nominations aux Emmy Awards sur plus de deux décennies – augmentant, certaines années, jusqu’à 97%. McIntyre attribue le manque de diversité dans les nominations aux prix à un manque de diversité dans les rôles, citant des séries telles que “Quand ils nous voient” et “Lovecraft Country” comme exemples de programmation inclusive produisant des nominés inclusifs.
Viola Davis accepte l’Emmy pour son rôle principal dans “How to Get Away With Murder” en 2015.
(Robert Gauthier / Los Angeles Times)
“En fait, Viola Davis l’a dit le mieux quand elle a remporté l’Emmy : vous ne pouvez pas gagner ce prix si vous n’avez pas l’opportunité de jouer un rôle qui pourrait vous faire gagner ce prix”, a déclaré McIntyre. “Je ne pense pas que vous puissiez blâmer les Oscars, je ne pense pas que vous puissiez blâmer les Emmys, si les rôles ne sont pas là. Mais il nous incombe de nous assurer que lorsque les rôles sont là, que nous promouvons et défendons afin que nos membres puissent voir et être témoins de ces rôles pour ensuite les juger.
Il est cependant impossible de savoir avec certitude si les membres qui votent pour les Emmys sont eux-mêmes représentatifs de la population au sens large ou de l’industrie du divertissement, car l’académie n’enquête pas – et ne veut pas – enquêter sur la démographie de ses membres.
“Vous n’avez pas à fournir ces informations lorsque vous vous inscrivez”, explique McIntyre. “Nous avons senti que nous étions le reflet de l’industrie.” Mais, admet McIntyre, rester à égalité est insuffisant : « Si nous voulons être des leaders, nous devons réellement être à la tête de l’industrie. Ce ne devrait pas être nous qui disons : « Oh super, nous ressemblons à l’industrie ; avaient fini.’ Notre objectif devrait être de dire : “Nous sommes représentatifs de la population américaine”.
L’étude
McIntyre reconnaît que le manque de données démographiques rend difficile pour une organisation de diagnostiquer les problèmes DEI potentiellement liés à sa composition. Cela laisse l’étude de 2021 comme seule indication de l’organisation sur sa composition actuelle – et imparfaite, en plus.
Selon ReadySet, 28% des membres ont répondu à l’enquête de 2021, que McIntyre appelle la plus grande réponse de ce type que l’académie ait jamais eue. Ce groupe a (principalement) fourni des informations démographiques, bien que l’on ne puisse pas savoir, même pour les dirigeants de l’académie, à quel point ces chiffres sont représentatifs de l’ensemble de l’organisation. Parmi les répondants, 69 % étaient blancs (contre 64 % aux États-Unis dans leur ensemble) ; 51 % étaient des hommes (49,5 % à l’échelle nationale).
Y-Vonne Hutchinson, PDG et fondatrice de ReadySet, déclare : « La diversité, l’équité et l’inclusion sont souvent associées à des réactions négatives ou à de la résistance. Ce que nous voulons faire, c’est trouver un équilibre entre obtenir suffisamment d’informations où nous pouvons nous sentir informés et valider certaines conclusions, et ne pas forcer les gens dans une situation particulièrement inconfortable ou déclencher des personnes qui pourraient ne pas vouloir divulguer des informations privées.
“[Self-]la sélection sera toujours un problème. Nous avons reçu plus de 4 000 réponses, ce qui est un nombre assez décent pour examiner les modèles dans les données », déclare Lily Jampol, responsable de la science des personnes chez ReadySet. « Mais je tiens également à souligner qu’il ne s’agit pas seulement de données quantitatives. Nous sommes en parlant aux gens aussi. C’est de là que vient la richesse.
Les résultats
Soixante-treize pour cent des membres de l’académie de télévision interrogés font état de niveaux positifs de “satisfaction et d’engagement globaux” à l’égard de l’organisation et pensent que l’organisation peut être un “influenceur pionnier”. Mais ReadySet a également identifié un certain nombre de domaines à améliorer dans son profil DEI, notamment la diversité de la direction de l’académie, la “transparence, la responsabilité et la communication” de l’organisme et la perception que ses efforts DEI ne sont pas substantiels.
Les auteurs de l’étude sont directs dans leur analyse : “Il semble y avoir une résistance profondément ancrée dans la culture de l’Académie à aller de l’avant, à changer la façon dont les choses ont toujours été faites et à créer un nouvel avenir pour la télévision.”
Parmi les conclusions les plus frappantes figure la composition du conseil d’administration de l’académie, qui, au moment de l’étude, comprenait 60 membres élus, deux chacun de chacun des 30 groupes de pairs de l’organisation. (Il y a maintenant 31 groupes de pairs et il y aura 62 gouverneurs au moment de la prochaine élection.) Parmi les gouverneurs interrogés, seuls 14 % s’identifient comme des personnes de couleur. “Les membres ont perçu une représentation diversifiée inadéquate dans l’adhésion et le leadership, ce qui a conduit à des sentiments d’exclusion et de marginalisation en raison de leurs identités exogroupes”, indique l’étude. les auteurs écrivent. “Il y avait une sous-représentation substantielle des perspectives des personnes handicapées et aucune représentation des identités asiatiques américaines, insulaires du Pacifique, amérindiennes, autochtones ou vétérans au sein du conseil.”
En conséquence, selon l’étude, les membres ont estimé que l’académie “ne parvient pas à comprendre et à soutenir adéquatement ses membres plus diversifiés”.
À savoir, alors que 92 % des hommes blancs interrogés ont déclaré avoir une opinion positive de la diversité de l’académie, seules 46 % des femmes de couleur l’ont fait. Dans « appartenance et inclusion », les hommes blancs ont obtenu 93 % de résultats positifs, les femmes de couleur 46 % ; dans le « leadership », les hommes blancs ont obtenu 96 % de résultats positifs, les femmes de couleur 39 % ; et dans «voix et communication», les hommes blancs ont obtenu 97% de résultats positifs, les femmes de couleur 36%.
McIntyre attribue au président et chef de la direction de l’académie de télévision, Frank Scherma, sur la photo, le mérite d’avoir fait de la représentation l’une des principales priorités de l’organisation depuis qu’il a assumé ce rôle en 2019.
(Dan MacMedan / WireImage)
L’étude a également révélé que les efforts DEI de l’organisation étaient “perçus par les membres sous-représentés comme performatifs et réactifs, plutôt que comme créant le changement structurel durable attendu d’un leader d’opinion et d’un influenceur de l’industrie”.
McIntyre comprend que ces lacunes dans les propres évaluations de l’académie par les membres sont au cœur de la façon dont l’organisation n’a pas réussi à DEI – et comment elle peut s’améliorer. “Il ne s’agit pas seulement de savoir qui sont vos membres, mais se sentent-ils vraiment les bienvenus?” il dit. « Parce que s’ils ne se sentent pas les bienvenus, comment allez-vous attirer des membres plus diversifiés ? Vous voulez avoir l’impression d’avoir une place à table ; pour avoir une place à table, il faut se sentir inclus.
L’Académie de la télévision est loin d’être la seule à relever ces défis, déclare Hutchinson : “Beaucoup des mêmes problèmes que nous voyons à l’Académie de la télévision, ou qui sont apparus dans le rapport, franchement, nous les voyons dans de nombreux autres environnements. Nous vivons dans une société avec une histoire et une lutte communes.
Et elle est convaincue que l’engagement à créer le changement – tant au sein de l’académie que dans l’ensemble de l’industrie – est réel.
“Il existe des organisations qui traitent cela comme une mode”, déclare Hutchinson. « Lançons une campagne, faisons quelque chose et bam, bam, boum, c’est fini. » L’une des choses que nous apprécions vraiment dans notre partenariat est l’intentionnalité, la vision à long terme que nous voyons maintenant.
La réponse
Comme le soulignent à la fois McIntyre et Hutchinson, cependant, identifier et discuter des échecs DEI est trop souvent le point final pour une organisation, par opposition au début d’un changement significatif.
« C’est une préoccupation que nous avons tous : menons-nous réellement des initiatives qui feront une différence ? Ou est-ce juste une conversation ? » dit McIntyre. «Nous avons fait des choses dans le passé, nous avons fait beaucoup de panneaux. Les panneaux sont super. Que se passe-t-il après un panel ? Comment transformer cela en initiatives de fond ? »
Parmi les initiatives citées par McIntyre figure le programme de stages de l’académie, qu’il appelle « un pipeline vers l’industrie, axé sur les communautés sous-représentées et mal desservies » : « Nous accueillons 60 à 65 stagiaires par an dont la majorité, près de 75 %, viennent de communautés BIPOC, dont beaucoup sont des étudiants de première génération », dit-il. En réponse aux conclusions de l’étude, l’académie a également embauché un cadre supérieur au sein du service des membres pour superviser la sensibilisation et l’engagement des membres.
Courtney B. Vance, à gauche, Jurnee Smollett et Jonathan Majors dans “Lovecraft Country”. McIntyre cite la série HBO, qui a remporté 18 nominations aux Emmy Awards pour sa première et unique saison, comme exemple de télévision inclusive menant à des nominés inclusifs.
(Joshua Ade / HBO)
D’autres objectifs restent juste cela : des objectifs. Y compris l’ambition déclarée de McIntyre pour l’académie de faire de DEI une valeur fondamentale.
“Dans notre énoncé de mission, ce qu’il faut dire, c’est que l’inclusion et l’équité sont un principe fondateur pour aller de l’avant”, a-t-il déclaré, citant un groupe exécutif qui se réunit désormais tous les mois pour discuter des problèmes de DEI. “Je pense que d’ici la fin de l’année, vous nous verrez sortir avec, ‘Voici comment nous tenons nos pieds au feu.'”
En attendant, lui, Scherma et ceux de ReadySet devront surmonter la “résistance profonde” au changement que l’étude de 2021 a identifiée au sein de la culture de l’organisation.
“Le mouvement vers l’avant s’accompagne d’une certaine résistance et, quel que soit le parti au pouvoir, si vous voulez, il y aura des inquiétudes quant à la perte d’une partie de ce pouvoir”, reconnaît McIntyre. « Les changements que nous envisageons ne sont pas un jeu à somme nulle. Ce n’est pas “Je veux diversifier mon adhésion, ce qui signifie que je ne vais inviter que des professionnels noirs ou des professionnels hispaniques”. Nous sommes une porte ouverte. … Nous voulons nous assurer que nous faisons de la sensibilisation et de l’éducation auprès des communautés sous-représentées, afin qu’elles sachent, tant qu’elles ont les qualifications, elles peuvent entrer.
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